RH estratégico ou RH tradicional: entenda quais são as diferenças

Por Social Bank 28 maio 21

Pode até parecer, mas RH não é tudo igual. Apesar de esse setor ter o papel de fazer a gestão de pessoas e criar uma ponte entre colaboradores e empresa, ele pode existir de diversas formas. Entre as alternativas principais, estão o RH estratégico e o RH tradicional. Embora guardem algumas semelhanças (afinal, têm funções parecidas), a atuação é bem diferente. Conhecer essas distinções é essencial, inclusive, para entender qual modelo faz sentido para o seu negócio.

Por isso, preparamos um post com as diferenças entre o RH estratégico e o modelo tradicional. Confira!

Quais são as características do RH tradicional?

Falar nesse modelo significa pensar no setor que ainda carrega aquela imagem antiga, de realizador de tarefas repetitivas e burocráticas. Para entender como isso funciona na prática, veja algumas características essenciais.

Foco operacional

Não é por acaso que esse modelo também é conhecido como RH operacional. Basicamente, o principal foco está em executar atividades básicas do funcionamento do negócio e da gestão de pessoas. Ou seja, traz uma atuação que é muito “mão na massa”, em vez de ser focada em questões de médio ou longo prazo, por exemplo.

Execução de procedimentos básicos

Inclusive, esse setor costuma se limitar à realização de tarefas consideradas básicas ou comuns a qualquer negócio. São questões como:

  • recrutamento e seleção;
  • admissão e demissão;
  • realização de treinamento;
  • apoio na elaboração da folha de pagamento e assim por diante.

Embora essas sejam ações que integrem o funcionamento do negócio, têm pouco valor agregado e baixo impacto, em termos de diferenciação e competitividade.

Baixo nível de planejamento

De certa forma, tudo isso tem a ver com o fato de a atuação não ser tão focada no planejamento. No geral, o RH operacional é mais reativo e, portanto, age após determinada situação se concretizar. Em vez de planejar para reter talentos que demonstram estar insatisfeitos, por exemplo, faz com que o foco esteja em contratar outras pessoas após o pedido de demissão. Por isso, a atuação tem muito menos impactos prolongados — e, inclusive, gera mais despesas, por exemplo.

Quais são os aspectos do RH estratégico?

Com o RH estratégico é diferente. Como o próprio nome diz, a sua atuação se baseia na intenção de usar uma metodologia para atingir certos resultados. Então, o setor deixa de ter uma função que é apenas operacional e se torna uma peça importante do quebra-cabeça. Veja como isso acontece!

Foco nos talentos

Enquanto no modelo tradicional os esforços são direcionados para a execução de tarefas, o RH estratégico procura focar nos talentos do negócio e na gestão de pessoas, de modo geral. A intenção passa a ser garantir a melhor conexão entre profissionais e empresas, e não apenas em contratar e demitir pessoas. Como consequência, há uma atuação que é muito direcionada para o relacionamento e para a continuidade desse contato.

Alinhamento entre setores e objetivos

Para que isso seja possível, o RH não atua de maneira isolada. Na verdade, há um completo alinhamento entre o setor, as demais áreas do negócio e os objetivos estratégicos da empresa. Isso permite que o setor tenha uma função especialmente relevante para o alcance do sucesso. Inclusive, é o que permite que o segmento tenha uma atuação tão relevante para a rotina empresarial.

Avaliação contextualizada de resultados

Além de elaborar planejamentos completos, focados no médio e no longo prazo, o RH estratégico faz uma análise completa das informações e dos resultados — principalmente, com apoio dos indicadores de performance.

A partir dessas informações, as decisões são favorecidas e as chances de erros se tornam menores. Principalmente, a abordagem embasada para definir qual caminho seguir permite explorar oportunidades no momento certo, o que ajuda a ampliar a competitividade de mercado.

Implementação dinâmica de mudanças

Não é porque o RH com foco estratégico elabora planejamentos que ele é engessado — muito pelo contrário. Na verdade, uma das qualidades do RH estratégico é, exatamente, a sua flexibilidade. Na prática, o setor consegue se adaptar às diferentes demandas e às alterações que são típicas do mundo dos negócios. Inclusive, é possível atuar para prever demandas e prevenir ameaças diversas e que podem prejudicar o negócio.

Consolidação da cultura organizacional

Um dos papéis do RH para que a gestão de pessoas seja efetiva envolve a cultura organizacional. Além de definir essa “filosofia”, é necessário consolidá-la e fazer com que ela seja colocada em prática no dia a dia empresarial. Quando a atuação do time é estratégica, é exatamente isso que acontece. Os profissionais atuam de maneira alinhada com a cultura organizacional e ajudam a reforçá-la de maneira completa. Então, é possível chegar a um desempenho melhor, de forma global.

Por que o RH com visão estratégica é tão importante?

A importância dessa transformação de mentalidade das empresas e da adoção de um RH que é estratégico tem a ver com os benefícios que são obtidos. Há muitas vantagens com essa atuação e uma delas tem a ver com a sinergia. Basicamente, todos passam a atuar de forma alinhada, rumo aos objetivos de negócio. Na prática, isso aumenta as chances de atingir o patamar desejado para a empresa — inclusive, em termos de crescimento, participação de mercado, lucratividade e assim por diante.

Também, há impactos positivos para os talentos. Além da redução do turnover, há mais motivação, engajamento e participação. Isso gera até um diferencial competitivo, já que o capital humano é um ativo muito importante para os negócios modernos.

Somados, esses impactos geram outros resultados benéficos, como a diminuição dos custos, a redução de erros e a neutralização de ameaças. Toda a gestão passa a ter um apoio estruturado e o RH atua como um pilar fundamental para o desenvolvimento da empresa até o nível desejado.

O RH estratégico é indispensável no cenário atual dos negócios, já que oferece vantagens na gestão de pessoas e o apoio na conquista de performance. Com a implementação adequada e a ajuda de boas ferramentas, há como potencializar os resultados.

O que você acha dessa nova forma de estruturar o setor responsável pelas pessoas da empresa? Ainda tem alguma dúvida? Deixe nos comentários e participe do nosso debate!

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