Ao longo deste artigo, vamos detalhar um pouco mais sobre a relação entre cultura organizacional e liderança. O objetivo é mostrar a importância que a cultura tem em uma empresa, inclusive como forma de motivar os colaboradores. Sem a participação dos líderes, porém, não se chega a lugar algum.

Mais do que presentear a equipe, desenvolver a cultura de uma empresa serve para promover um ambiente de trabalho agradável, incentivar a inovação, alcançar bons resultados e satisfazer os clientes, trazendo ganhos para todos.

Continue a leitura para saber mais sobre esse assunto fundamental!

Qual a importância de uma boa cultura organizacional?

A cultura organizacional se manifesta por meio de atitudes, comportamentos e ações. Ela é importante porque reflete, na prática, o que uma empresa é na essência. Afinal, a cultura está diretamente relacionada aos valores de uma organização, ou seja, aquilo em que ela acredita.

De nada adianta, no entanto, ter a cultura organizacional documentada se ela não for colocada em prática. Uma empresa que preze por uma cultura acolhedora, leal, justa e capaz de ter empatia por colaboradores, clientes e demais parceiros e entidades com quem se relaciona, deve colocar essas características em suas ações.

Além disso, uma boa cultura organizacional ajuda as empresas a reter talentos que se identifiquem com seus valores, a promover um excelente clima, a proporcionar mais satisfação à sua equipe e aos seus clientes, e ainda a desenvolver processos que melhor atendam às necessidades de toda a cadeia de relacionamento.

Quais são os tipos de cultura organizacional?

O autor irlandês Charles B. Handy é um dos mais reconhecidos estudiosos da área de gestão organizacional. Ele também propôs uma das mais usadas classificações dos tipos de cultura organizacional. Reproduzimos os principais pontos a seguir.

Cultura de Poder

Esse tipo de cultura organizacional é encontrado naquelas empresas nas quais há um líder mais centralizador. Geralmente, essa figura é responsável por motivar e incentivar a equipe a atuar de forma extremamente competitiva — inclusive, estimulando as disputas dentro do próprio time. Para Handy, esse tipo de cultura limita o potencial criativo e as oportunidades de desenvolvimento dos colaboradores.

Cultura de Tarefas

É uma cultura na qual cada um sabe qual é o seu papel. Cada colaborador desenvolve uma tarefa específica e, pela união do trabalho de todos, tem-se o resultado favorável ao grupo. O autor defende que essa abordagem traz bons resultados, já que além da divisão organizada de tarefas, a cultura permite a livre manifestação da equipe quando há sugestões de melhorias a serem implementadas.

Cultura de Pessoas

É o tipo de cultura que tem maior foco na valorização dos profissionais que integram a organização e capaz de motivar a equipe. Os colaboradores são vistos de forma mais humanizada, são ouvidos e costumam ter suas reivindicações atendidas. Tem como principal vantagem a retenção de talentos, que se sentem engajados a entregar melhores resultados e a se manter no quadro de funcionários.

Cultura de Papéis

É mais parecida com a Cultura de Poder, no sentido de fortes papéis hierárquicos estarem enraizados na organização. Embora a competitividade não seja tão estimulada internamente, o foco é no papel que cada pessoa tem a desempenhar. Isso pode trazer questões relacionadas ao engessamento da empresa, segundo Hardy.

Além das definições do autor irlandês, também são trabalhados outros conceitos dentro do que se chama de cultura organizacional. Alguns são similares às ideias de Hardy, porém conhecidas por outros nomes. Confira:

  • culturas adaptativas — mais direcionadas à maleabilidade, mudanças e inovação constante;
  • culturas conservadoras — aquelas que se apegam a tradições e valores, sem dar espaço à inovação;
  • culturas fortes — encontradas em companhias que incentivam as equipes a colocar em prática a cultura no dia a dia;
  • culturas fracas — são aquelas que podem mudar conforme a necessidade.

Quais os componentes da cultura de uma empresa?

Confira, a seguir, os componentes da cultura organizacional.

Artefatos

Tudo que é concreto em uma organização ou empresa são considerados artefatos: seus produtos e/ou serviços, os comportamentos percebidos em colaboradores e líderes, os assuntos discutidos, o sabor do cafezinho… Enfim, tudo aquilo que se percebe facilmente com um dos cinco sentidos (visão, audição, tato, olfato e até paladar).

Valores

São o que dá sentido ao trabalho, às atividades desenvolvidas. Mais do que os resultados, os valores dão um senso de propósito, de fazer a diferença no mundo.

Pressupostos

São intangíveis, algo que não se percebe por meio dos cinco sentidos, mas que está na empresa. Podem ser percepções ou crenças a respeito da empresa — questões que, mesmo não estando documentadas ou que não sejam ditas, compõem a aura organizacional, ainda que de forma inconsciente.

Histórico

É o passado da empresa, aquilo que a tornou o que ela é hoje. Podem ser contos revelados pelos fundadores, textos que registram o histórico da companhia, além de decisões que — certas ou erradas — moldaram a organização.

Rituais

Qualquer atividade que seja tão valorizada que se repete ano após ano. Desde celebrações de fim de ano até as comemorações do aniversário da empresa e, inclusive, as férias coletivas — caso sejam uma prática que ocorre no mesmo período a cada ano.

Símbolos

A decoração, o tipo de mesas e cadeiras, as cores da marca da empresa, a forma como as estações de trabalho estão organizadas, tudo isso remete a símbolos que impactam a cultura organizacional.

Linguagem

Algumas empresas contam quase que com um dialeto próprio, e os colaboradores que estão nos seus primeiros dias de trabalho precisam de um glossário para entender tudo que está sendo dito. Essa linguagem própria também compõe a cultura da organização.

Qual a diferença entre cultura organizacional e clima organizacional?

A cultura organizacional é composta por valores, por questões éticas e, inclusive, morais. Como já falamos, é a essência de uma empresa. Se fosse uma pessoa, seria quem ela é, com todas as suas características: alta, morena, leal, empática, honesta, criativa, alegre e confiável, por exemplo.

No entanto, por melhor que uma pessoa seja, ela pode passar por momentos difíceis e, inclusive, ter dificuldades de relacionamento com quem ela mais ama. Em uma empresa, o clima organizacional é medido justamente por esse ambiente, que nem sempre pode ser o mais favorável, por melhor que seja a cultura. Assim, é importante não confundir as duas coisas: a cultura é o que a empresa é, o clima é como a empresa está se sentindo em determinado período.

Quais são os impactos de uma cultura organizacional tóxica?

Quando os problemas de uma empresa vão além de um clima organizacional ruim, e a cultura é diagnosticada como tóxica, os impactos podem ser muito mais significativos e duradouros. Isso porque mudar a cultura é um processo muito mais complexo — e, algumas vezes, difícil de ser realizado. Ainda assim, é algo a ser trabalhado, para que se possa melhorar os resultados.

Veja quais são os principais impactos de uma cultura organizacional tóxica:

Absenteísmo

Pode ocorrer efetivamente — colaboradores que faltam ao trabalho frequentemente, prejudicando os resultados da empresa — ou, ainda, com a presença física do profissional, mas sem que ele se concentre nas suas atividades e renda tudo o que pode.

Bajulação

Um dos comportamentos mais tóxicos ocorre quando a equipe bajula e “puxa o saco” dos seus superiores. É ainda pior quando essas atitudes são toleradas ou incentivadas.

Reacionarismo

A chamada cultura reacionária é muito vista em empresas extremamente conservadoras, que não aceitam mudanças e não promovem uma cultura voltada para a inovação.

Burocracia

Está muito ligada ao reacionarismo. Mantêm-se fórmulas a serem seguidas, de forma burocrática, sem caminhar em direção a mudanças que poderiam tornar a empresa mais eficiente.

Pensamento “dentro da caixa”

Ocorre quando ninguém se arrisca, no sentido de tentar fazer algo diferente ou, como se diz no jargão corporativo, pensar “fora da caixa”. A empresa fica presa em uma zona de conforto e não consegue se mover em direção ao progresso.

Como criar uma boa cultura organizacional na empresa?

Para empresas que já existem, a cultura da empresa é o que ela já é. Pode-se modificar, é claro, mas é um processo mais delicado. Agora, para empresas que estão iniciando, é possível direcionar qual será a sua cultura.

O tradicional MVV (Missão, Visão e Valores) ainda é o que ajuda as organizações a darem o passo inicial em direção a uma cultura digna de orgulho. Só que não basta documentar o MVV, é necessário vivê-lo. A seguir, trazemos algumas dicas que podem ajudar a desenvolver uma cultura que atenda às necessidades da empresa:

  • identifique pontos de melhoria;
  • se a empresa já tem algum tempo de estrada, altere os artefatos e símbolos;
  • procure implementar uma cultura forte, mas, ao mesmo tempo, maleável e inclusiva;
  • elabore rituais que tragam resultados efetivamente positivos.

Como desenvolver a liderança para auxiliar na criação dessa cultura?

O líder tem essa posição em uma empresa por sua capacidade de agregar, de ser exemplo, de atrair olhares de admiração e por ter o respeito de toda a equipe. Do contrário, ele não é um líder de fato, apenas consta como tal no organograma da organização. Por isso, sua participação é tão importante na criação da cultura — se ele liderar o caminho, a equipe vai segui-lo.

Contudo, como desenvolver a liderança para auxiliar na criação da cultura? Veja algumas dicas:

  • promova eventos para debater o tema;
  • leve especialistas para palestrar sobre cultura na empresa;
  • estimule a realização de cursos relacionados;
  • demonstre os resultados que podem ser obtidos por meio de bons exemplos/cases;
  • promova benchmarking em empresas que tiveram experiências positivas relacionadas à criação de cultura.

Como alinhar a contratação de novos funcionários com a cultura da empresa?

A cultura organizacional é o norte a ser seguido em diversos aspectos: como deve ser o dia a dia, onde a empresa quer chegar, como fará para chegar lá e, é claro, quem ajudará a companhia a atingir seus objetivos. Por isso, a contratação de colaboradores deve estar plenamente alinhada à cultura da empresa.

O processo de seleção de novos funcionários precisa levar isso em conta em todas as suas fases. Há uma série de testes psicológicos utilizados pelos profissionais de gestão de pessoas e recursos humanos que ajudam a traçar um perfil dos candidatos. As entrevistas também ajudam a entender melhor a visão de mundo desses potenciais colaboradores. Detalhar as expectativas deles e esclarecer a forma como a empresa lida com seus valores é essencial para evitar contratações mal feitas.

Quais são os desafios na criação ou alteração de uma cultura na empresa e como superá-los?

Para cada desafio na criação ou alteração da cultura organizacional, há um antídoto. O caminho é árduo, mas é possível de ser percorrido. Veja algumas dicas!

Atração da liderança

Contar com o suporte dos líderes da empresa é fundamental para implementar uma cultura organizacional. No entanto, nem sempre é dada a devida importância ao assunto. Para atraí-los e convencê-los da importância do tema, é fundamental apresentar a eles não apenas os conceitos por trás desse assunto, mas também cases que comprovam como a cultura impacta os resultados.

Obsolescência da cultura

É natural que, após muitos anos, alguns aspectos da cultura fiquem obsoletos. Os valores primários, como a ética, jamais devem ser deixados de lado. Porém, a Missão e a Visão de uma empresa podem mudar para melhor atender as necessidades do mundo contemporâneo.

A própria mudança da Missão e da Visão podem ser um passo inicial neste sentido. Além disso, trazer caras novas para a empresa pode ajudar a oxigenar as ideias e beneficiar o ambiente, ampliando o espaço para a criatividade.

Manutenção da cultura

Apesar da necessidade de atualizações, também é preciso ser um guardião da cultura organizacional. Não se trata de ser conservador no sentido de ter apego a ideias antiquadas, e sim de garantir que a essência da empresa será mantida e seus valores serão respeitados. Para evitar que a cultura se perca, é essencial ter propósitos claros, abordar a cultura constantemente na comunicação e manter um senso coletivo apurado na organização.

Chegamos ao fim de nosso artigo sobre cultura organizacional e liderança. Procuramos abordar os pontos mais importantes a respeito do tema, desde a base conceitual até algumas dicas práticas de como evoluir neste assunto. Esperamos que tenham gostado!

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